۰۹ مرداد ۱۳۹۹ - ۱۴:۴۳
کد خبر: ۶۵۷۲۷۱
پ
آتش به اختیار (۲۳)
دکتر محمدی‌نسب با اشاره به اینکه قدرت‌های رسمی جایگاهی در فرهنگ ندارند، گفت: نگاه مدیریتی یا توبیخی و تنبیهی برای امور فرهنگی جایی ندارد و لازم است تا توجه به تغییر باشد.
اشاره: عقاید و ارزش‌ها نقش بنیادینی را در زمینۀ فرهنگ و اجتماع ایفا می‌کنند. تغییر همین عقاید و ارزش‌ها منجر می‌شود تا رفتار جامعه نیز دستخوش تغییر شود. دشمن به‌وسیله رسانه تلاش می‌کند تا احساسات مردم را دست‌خوش تغییر کند و آن چه را که می‌خواهد بکارد و درو کند. اولین نقش مدیران فرهنگی، این است که خود نسبت به آن عقاید و ارزش‌هایی که می‌خواهند جامعه به آن سمت برود، پایبند و عامل باشند؛ زیرا عمل تأثیری دو چندان از حرف دارد.
 
به همین منظور خبرنگار سرویس فرهنگی و اجتماعی خبرگزاری رسا، در گفت‌وگو با دکتر مهدی محمدی‌نسب، عضو هیأت علمی گروه مدیریت دانشگاه قم این موضوع را مورد بررسی قرار داده است، بخش دوم و پایانی از این گفت‌وگو را تقدیم مخاطبین محترم می‌کنیم. در بخش اول به مسأله تفاوت‌های باور تا عمل در عرصه اقتصادی آتش به اختیار پرداختیم.
 
رسا ـ به نظر شما بحث آتش به اختیار قاعده است یا استثنا؟
 
اگر آتش به اختیار را راهبردی کلان بدانیم؛ به این معنا که آن به عنوان بخشی از نظام سازماندهی، اجرای استراتژی و بخشی از کنترل ما باشد، این حتما قاعده می‌شود که باید با این نگاه کلی ببینیم، اگر چه دنیا هم به همین سمت رفته است.
 
امروز دنیا به سمت هدایت‌های راهبردی اجمالی می‌رود
 
در حال حاضر دنیا دارد به این سمت می‌رود تا بتواند هدایت و راهبری‌هایی را به صورت اجمالی داشته باشد؛ اما اگر مجموعه‌های خودجوش کار را دنبال کنند، آتش به اختیار یک راهبرد و یک قاعده است. چون این مفاهیم بعضاً مثل این استعاره مفاهیمی چند معنایی هستند و به قول علمای حوزه تشکیکی هستند؛ یعنی در چند سطح مشترک لفظی‌اند؛ اگر یک جایی هم بود که برای مثال یک سازمان رسمی نمی‌تواند خوب خط ‌دهی کند، آن سرخط‌ها و آن واحد‌های اجرایی باید بتوانند با آن دیدگاهی که از آن عرصه فرهنگی دارند بتوانند کار را جلو ببرند.

رسا ـ آتش به اختیار چه نسبتی با سیاست‌گذاری کلان جبهه فرهنگی انقلاب و چه جایگاهی در نقشه مهندسی کشور دارد؟

اگر آتش به اختیار را به‌عنوان یک راهبرد تلقی کنیم؛ به طور حتم در سیاست‌گذاری‌ها باید از فربه کردن سازمان‌های فرهنگی‌مان جلوگیری کنیم. همین‌طور در حوزه اقتصاد، حوزۀ اجتماعی و علوم سیاسی باید از فربه کردن رسمی سازمان‌ها خودداری کنیم و خیلی از کار‌ها را به مردم بسپاریم تا آن‌ها با دیدگاه‌هایی که دارند و با هدایت مجموعه‌های فرهنگی این کارها دنبال شود.
 
نقشه مهندسی فرهنگی و اسناد بالادستی از این ‌دست که وجود دارند به‌طور طبیعی خطوط را ترسیم می‌کنند و اولویت‌ها را اعلام می‌کنند و باید اجرا بشوند. به نظرم می‌رسد که این‌ها خیلی تعارضی با بحث آتش به اختیار ندارند؛ منوط به اینکه ما بتوانیم کنترل و هدایت فرهنگی خوبی را اعمال کنیم.
 
 
ببینید در یکی دو حادثه‌ای که ما در سال ۹۶ و امسال داشتیم و در حال حاضر جنگ‌هایی که اتفاق می‌افتد جنگ‌های شناختی هستند؛ جنگ‌هایی هستند که بر فکر افراد کار می‌کند و سعی دارد این حس که شما کاملاً بدبخت هستید و شما باید اعتراض کنید را القا کند. این‌ها را چطوری کنترل می‌کنند؟
 
دشمن با فضای مجازی به میدان آمده
 
آن‌ها با فضای مجازی کنترل می‌کنند؛ یعنی برای مثال اگر یک نهادی در آمریکا، در انگلستان و در فرانسه بعضی از این آشوب‌ها را مثلاً در عربستان هدایت می‌کند. کجا نشسته است و دارد این کار را انجام می‌دهد؟ قطعاً از راه دور دارد این کار را انجام می‌دهد. ولی در یک سری افراد سعی می‌کند که ایده‌ها و افکار خودش را کاملاً القا کند تا این‌ها همان‌طوری که می‌خواهند فکر کنند و همان چیزی که این‌ها می‌خواهند را بگویند، به‌صورت خودجوش!
 
 
منظورم این است که هسته‌هایی در آنجا وجود دارند و کار می‌کنند تا یک شبکه بزرگی را درگیر کنند. خدمت بعضی از دوستان عرض کردم که مستند «خارج از دید» در مورد سازمان‌دهی در فضای مجازی و نحوه هدایت و یارگیری این هسته‌ها بود. این‌یک نمونه خیلی خوب است؛ یعنی خود غربی‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که ما باید هسته‌های فکری ـ اندیشه‌ای و یک سند مهندسی فرهنگی داشته باشیم و در اجرا کردن آن باید بتوانیم این احساسات را خوب القا و تفهیم کنیم و همچنین آن را خوب هدایت کنیم تا کار اجرا شود.

در اینجا اگر یک جا‌هایی هم از عهدۀ ما خارج بود یا نتوانستیم این ارتباط را برقرار کنیم و اگر ارتباط هم قطع شد آن هسته‌ها بتوانند خودشان جداگانه و با توجه به آن ایده‌، فکر و آن وحدت نظری که وجود دارد کار را پیش ببرند.

رسا ـ شما چند بار به بحث کنترل اشاره کردید، می‌توانید دقیق‌تر بگویید به چه نحوی و از کجا باید کنترل روی آن مسأله‌ای که می‌گویید صورت بگیرد؟
 
هدایت و کنترل دو روی یک سکه‌اند؛ یعنی برای مثال من می‌خواهم یک ساختمان بسازم. برای نقشه آن را به مهندسین طراحی می‌سپارم و نظرات خودم را می‌گویم که مثلاً می‌خواهم که نورگیری‌اش چطور باشد و ... این نقشه را طراحی می‌کنم. بعد می‌آیم روی زمین نقشه را اجرا می‌کنم.
 
در اجرا کردن دقیقاً باید بتوانم مجریان را توجیه کنم که قرار است ستون‌ها کجا بخورد، کیفیت کار چطوری باشد، شناژ چطوری باشد، سقف چطوری باشد و در کل باید هم توجیه‌ و هدایت‌شان کنم. پس این دو روی یک مفهوم‌اند و من می‌گویم که این‌طوری باید بشود و بعد باید ببینم که درست شد یا نه اگر که درست نشده است تذکر می‌دهم که یک جا‌هایی از آن اصلاح شود و اینکه اگر درست انجام‌ شده است تشویق می‌کنم که روال کار با سرعت بیشتری طی شود.
 
کنترل به معنای بگیر و ببند نیست
 
آن کنترلی را هم که دارم عرض می‌کنم کنترل به معنای بگیر و ببند و این‌ها نیست، کنترل یعنی نظارت کنیم آن چیزی که خواستیم اتفاق افتاد یا نیفتاد؟ چون به‌ هر حال ما نمی‌توانیم بگوییم که ده سال کار کردیم و از الآن شروع کنیم دوباره برنامه‌ریزی کنیم. بالاخره باید ببینیم کار‌های قبلی که انجام‌ شده است اشکالاتش کجا بوده و به نتایج رسیدیم یا خیر؟

رسا ـ برای تحقق آتش به اختیار وظیفه مدیران ارشد میانی و عملیاتی چیست؟

به نظرم اولین کار این است که همۀ مدیران چه ارشد، چه میانی و چه عملیاتی از خودشان شروع کنند. چون تخصص من نیز در حوزه مدیریتی است این را عرض می‌کنم که اگر فرد از خودش شروع نکند، حرف‌هایش تأثیر نمی‌گذارند و عمل افراد بیش از گفتارشان تأثیرگذار است.
 
 
اگر شما خودتان بیایید اولویت‌هایی اعلام کنید مثلاً بگویید اولویت ما این است که در حوزه وجدان کاری می‌خواهیم یک کاری کنیم؛ چون الآن یکی از معضلات اساسی‌مان بی‌کاری است. ما می‌خواهیم در جامعه وجدان کاری، کار و کارآفرینی به‌عنوان یک عبادت تلقی بشود؛ افرادی که اطراف مدیر هستند یک ‌چیزی را باید خوب رصد کنند و آن این است که خود مدیر چقدر دارد برای این کار وقت می‌گذارد و وجدان کاری خود مدیر چطوری است.
 
در تحقیقاتی که خارج از ایران انجام داده‌اند یک سال کار مدیر را بررسی کرده‌اند. آن‌ها آمده‌اند بررسی کنند ببینند تا این مدیر چقدر وقتش را برای سرکشی، دیدن نامه‌ها، پاراف کردن آن‌ها، حضور در جلسات و میزان پیگیری خودش در این جلسه‌ها و اولویت‌هایی که گفته است می‌گذارد. من فکر می‌کنم که اولین کار این است که شما رفتارتان با آن چیزی که می‌خواهید منطبق باشد؛ وقت گذاشتنتان، اهمیت دادنتان، پیگیری‌تان، چون به ‌هرحال اگر ۵ تا چیز را اولویت می‌دهید باید در پیگیری‌تان هم همین اولویت‌هایتان دیده شود.
 
مدیر باید در عمل به حرف تمرین کند
 
به نظر می‌رسد که مقداری باید مدیران این عمل کردن را تمرین کنند. تمرین کنند که از قدرت‌های غیررسمی‌شان استفاده کنند؛ یعنی ما برای مجاب کردن، در اینکه از کسی بخواهیم تا کاری را انجام بدهد، تلاش کنیم. مدیران قدرت‌هایی دارند، یک سری قدرت‌ها، قدرت‌های رسمی است مثل قدرت تشویق و تنبیه.

یک سری قدرت‌های دیگر مانند قدرت جایگاه است؛ مثلاً مدیر می‌گوید من مدیر هستم و شما که کارمند من هستید باید این کار را کنید و الا توبیخت می‌کنم و اگر انجام دادی تشویقت می‌کنم. البته که در جبهه فرهنگی قدرت‌های رسمی خیلی به کار نمی‌آیند.
 

به نظرم مدیران باید برای افزایش قدرت‌های غیررسمی‌شان تمرین کنند. ولی به ‌جز آن‌ هم باید قدرت اقناع خوبی داشته باشند. آن‌ها باید قدرت مرجعیت هم داشته باشند؛ یعنی خودش اهل یک کاری باشد که بعد آن حرفی را که زد بتواند روی دیگران خودش صاحب ‌تجربه باشد. حتماً لازم است مدیر گوش شنوا داشته باشد؛ نه اینکه این را گفته است باید اجرا شود. آن فردی که دارد به ‌صورت داوطلبانه کار می‌کند با این باید‌ها خیلی آشنا و مأنوس نیست، مدیر باید حرف او را بشنود و حرف خودش را هم باحوصله به او بگوید تا به آن سمتی که می‌خواهد هدایتش کند.
 
مدیران ما ادای مشورت در می‌آورند

مشورت فوق‌العاده مهم است، ولی در عمل و واقعاً مشورت باید انجام شود. این را که تأکید می‌کنم؛ چراکه مدیران ما ادای مشورت را زیاد درمی‌آورند، ولی معمولاً اهل مشورت نیستند؛ یعنی اگر قرار است این‌ها بیشتر در حوزۀ فرهنگی نمود پیدا کند که شما واقعاً مشاوره پذیر باشید؛ زیرا ما در سازمان‌های عریض و طویل‌مان این موضوع را می‌بینیم.

رسا ـ وضعیت فعلی جبهه انقلاب را چطور می‌بینید از نظر نقاط قوت، ضعف، تهدید و فرصت؟

الحمدلله به نظرم می‌آید که پتانسیل‌ها و سطح فهم خیلی بالا رفته است. نسلی که الآن در حوزه‌های فرهنگی فعال هستند حتماً چند سر و گردن بالاتر از آن نسلی‌اند که ۱۰-۲۰ سال قبل داشتند کار می‌کردند. یکی از نقاط قوت این است که، کم کم داریم به این آگاهی می‌رسیم که باید کار حساب شده و با اندیشه کرد.

 
کار تشکیلاتی بلد نیستیم

ما خیلی وقت‌ها کار‌ها را انجام می‌دادیم و بعد فکر می‌کردیم که کار را با سرعت و شتاب انجام بدهیم؛ به نظر می‌رسد که باید کم کم متوجه شویم تا این اتفاق باید بیفتد. نکته‌ای که به عنوان نقطه ضعف تلقی می‌کنم این است که نمی‌توانیم کار تشکیلاتی را خوب انجام بدهیم. کار گروهی را کمتر تمرین کرده‌ایم. این نکته نیاز دارد تا کار تشکیلاتی را تمرین کنیم. به نظرم از فرصت‌هایی که در جامعه و افراد خوش فکری که داریم می‌توانیم از کار‌های موفق‌شان الگو درآوریم.

آقای رحیم پورازغدی می‌گوید که من رفتم الجزایر و آن‌ها گفتند ما منتظر الگو‌های شما هستیم. ما باید بتوانیم از این فرصت‌ها استفاده کنیم. طبیعتاً ما از فرصت‌ها و تهدیدها صحبت می‌کنیم که هر دو، دو روی یک سکه هستند؛ یعنی اگر از فرصت استفاده کردید، جلوی تهدیدات آینده را می‌گیرید و اگر از آن استفاده نکردید دیگران استفاده می‌کنند و برای شما تهدید ایجاد می‌کنند یعنی فرصت به ضدش تبدیل می‌شود.

رسا ـ اگر در پایان سخنی به‌عنوان مطلب تکمیلی دارید بفرمایید.
 
وقتی اقدام دولت‌های مختلف و حتی برنامه‌های توسعه را می‌بینیم، آن‌ها فرهنگ را به‌عنوان یک قلم هزینه اضافه تلقی می‌کنند و در مورد این من دو نکته می‌خواهم بگویم: اول، ما باید کار‌های فرهنگی‌مان را اثر‌بخش‌تر کنیم. پیامد‌های مطلوب و نتایجی که می‌خواهیم از آن بگیریم را خیلی واضح‌تر و روشن‌تر تبیین کنیم و به سمت تحققش پیش برویم؛ یعنی واقعاً باید وجدان کاری را زیاد کنیم و این هم کار فرهنگی است. واقعاً کار شرافت‌مندانه اقتصادی را تقویت کنیم واقعاً باید صداقت را در جامعه توسعه بدهیم و صادق باشیم.
 
 
بعضی کم کردن بودجه‌ها از سر باز کردن است

باید در حوزه فرهنگی بگوییم تأثیر ما چگونه است و از آن طرف در کلان نظام این را باید بدانیم و کاملاً جا بیندازیم که هزینه در فرهنگ سرمایه‌گذاری است. ولی به هر حال مدل‌های سرمایه‌گذاری کم هزینه‌تر هم می‌توان کرد؛ مثلاً ما بعضی وقت‌ها می‌بینیم دولت می‌گوید که من می‌خواهم آموزش و پرورش را خرید خدمت کنم؛ یعنی می‌خواهم از سرم باز کنم و کم خرج‌تر اداره‌اش کنم و این اصلاً به معنای هدایت کردن آموزش و پرورش نیست که آن را به جایی برساند. این روالی است که دارد اتفاق می‌افتد و هر طوری که شد و فقط من خرجش را کم کنم!

در این دوگانه واقعاً بعضی از انتقاد‌ها وارد است. اشکالات باید رفع شود و از طرفی حوزه فرهنگ یک حوزه هزینه‌ای است. حوزۀ فرهنگ یک بعد کلان دارد؛ یعنی این یک فضای کلان است و به هر حال تجربه‌های بشری نشان می‌دهد جا‌هایی که موفق بوده‌اند واقعاً در زمینه آموزش هزینه کرده‌اند، در زمینه فرهنگ هزینه کرده‌اند و از همه لحاظ از جهت سازماندهی و منابع و دغدغه و میزان وقتی که گذاشته می‌شود تلاش کرده‌اند که امروز موفق شده‌اند./882/گ404/ف
انتشار یافته: ۱
در انتظار بررسی: ۰
ناشناس
Iran, Islamic Republic of
16:31 - 1399/05/09
برای آگاه جامع در این مساله راهکارهای خوبی ارائه کردند.
ارسال نظر
نام:
ایمیل:
* نظر:
لطفا نظرات خود را با حروف فارسی تایپ کنید.
نظراتی که حاوی توهین یا افترا به اشخاص،قومیت‌ها باشد و یا با قوانین کشور و آموزه های دینی مغایرت داشته باشدمنتشر نخواهد شد.
آخرین اخبار
پربازدید
پربحث
پرطرفدارترین