دوران آزمایشی بدون مزایا؛ نقض قانون کار در سایه عرف‌های نانوشته کارفرمایی
نقض سیستماتیک حقوق کارگران از طریق دوره‌های آزمایشی طولانی و عدم پرداخت کامل مزایا، در سایه عرف‌های غیرقانونی و ترس کارگران از بیکاری، به یک معضل فراگیر در بازار کار ایران تبدیل شده است.
در فضای رقابتی بازار کار ایران، در حالی که میلیون‌ها جویای کار برای فرار از بیکاری و تامین معیشت خود به هر قراردادی تن می‌دهند، شاهد رواج رویه‌هایی هستیم که به طور سیستماتیک حقوق قانونی کارگران را نقض می‌کند. یکی از بارزترین این رویه‌ها، اعمال دوره‌های آزمایشی طولانی‌مدت و اغلب بدون پرداخت حقوق کامل یا مزایای قانونی است که با پوشش «عرف کارفرمایی» بر کارگران اعمال می‌شود.
این پدیده نه تنها عدالت را زیر سؤال می‌برد، بلکه بنیان‌های رابطه کارگری و کارفرمایی را بر پایه‌هایی متزلزل بنا می‌نهد که در بلندمدت به نفع هیچ‌کدام از طرفین نخواهد بود. تمرکز اصلی این گزارش بر تحلیل ابعاد حقوقی، اجتماعی و اقتصادی این رویه در محیط کار ایران است.
بسیاری از کارفرمایان، به‌ویژه در کسب‌وکارهای نوظهور (استارتاپ‌ها) و بخش‌هایی با نیروی کار مازاد (مانند برخی خدمات، فروش و تولید)، دوره‌های آزمایشی را به شکلی فراتر از چارچوب قانونی تعریف می‌کنند. این دوره‌ها گاه تا چند ماه به طول می‌انجامد و کارفرما با این توجیه که کارگر «در حال یادگیری» یا «آزمون» است، از پرداخت حقوق کامل یا حتی حداقل حقوق قانونی خودداری می‌کند. این در حالی است که کارگر تمام ساعات کاری را مشغول به کار بوده و در حال ایفای وظایف محوله است.
تعریف قانونی دوره آزمایشی در مقابل تفسیر کارفرمایی
قانون کار ایران، طول دوره آزمایشی را به صراحت محدود کرده است. طبق ماده11 قانون کار، دوره آزمایشی کارگر نباید از یک ماه تجاوز کند، مگر در کارهای تخصصی که با توافق طرفین و با تأیید وزارت کار، حداکثر تا سه ماه قابل تمدید است.
کارفرمایان اغلب این محدودیت قانونی را نادیده می‌گیرند و دوره‌هایی شش ماهه یا حتی یک‌ساله را تحت عنوان «دوره کارآموزی اولیه» یا «دوره آزمایشی منعطف» تعریف می‌کنند. در این بازه زمانی، کارفرما ادعا می‌کند که کارگر مشمول قوانین بیمه و حقوق مصوب شورای عالی کار نیست. این تفسیر، نه تنها مغایر با روح قانون است، بلکه به طور مستقیم ماده‌های مربوط به حداقل دستمزد را نقض می‌کند.
بنابراین گزارش, نکته کلیدی در این تخلف، ماهیت کار انجام شده است. در اکثر مواردی که کارگر حقوق کامل دریافت نمی‌کند، او ساعات کار استاندارد(44 ساعت در هفته) را انجام داده و وظایف محوله به یک کارمند دائم را عهده‌دار است. تفاوت تنها در عنوان قراردادی است که کارفرما برای فرار از تعهدات قانونی انتخاب کرده است. این یک «بهره‌کشی پنهان» است که با استفاده از خلاء نظارتی تداوم می‌یابد.
در مواجهه با این رویه، کارگران اغلب توانایی اعتراض ندارند. فقدان امنیت شغلی و ترس از جایگزینی شدن توسط متقاضی بعدی، یک «عرف غیرواقعی» را در محیط کار تثبیت کرده است که طی آن، هرگونه درخواست برای رعایت قانون کار به عنوان «ناهمخوانی با فرهنگ سازمان» تلقی شده و به قطع همکاری منجر می‌شود. کارگران برای حفظ شغل، تن به این شرایط ظالمانه می‌دهند.
قدرت چانه‌زنی صفر در بازار اشباع‌شده
یکی از دلایل اصلی پذیرش این شرایط، عدم توازن قدرت بین کارگر و کارفرما است. در بازاری که نرخ بیکاری قابل توجهی وجود دارد، کارفرما در موقعیت قدرت قرار دارد و می‌تواند شرایطی وضع کند که حتی اگر به وضوح ناقض قانون باشد، متقاضی کار آن را بپذیرد به امید اینکه پس از پایان دوره آزمایشی، وضعیت بهبود یابد (که اغلب این اتفاق نمی‌افتد).
بنابراین گزارش, قانون کار، از جمله موادی که مربوط به حداقل حقوق و بیمه است، جزو قوانین «آمره» محسوب می‌شوند؛ یعنی طرفین قرارداد نمی‌توانند با توافق یکدیگر، مقررات آمره را نقض کنند. با این حال، کارفرمایان با استفاده از عبارت مبهم «عرف بازار» یا «فرهنگ شرکت‌های خصوصی»، سعی در توجیه اقدامات غیرقانونی خود دارند. این عرف‌های نانوشته، در واقع شیوه‌نامه‌هایی برای دور زدن قانون هستند و نباید در مراجع قانونی اعتبار داشته باشند.
به گزارش تسنیم, سکوت کارگران از چند طریق تقویت می‌شود, ترس از اخراج بدون حق؛ کارگر می‌داند که در صورت اخراج در دوره آزمایشی (بدون مزایا)، امکان شکایت مؤثر و اثبات روابط کاری رسمی دشوار است.
هزینه فرصت پیگیری؛کارگر زمان و انرژی خود را صرف یافتن شغل جدید می‌کند، نه صرف پرونده‌سازی حقوقی که ممکن است ماه‌ها یا سال‌ها طول بکشد.عدم اعتقاد به سیستم؛ بسیاری از کارگران معتقدند که سیستم بازرسی کار به دلیل حجم بالای مراجعات یا ضعف نظارت، قادر به حمایت مؤثر از آن‌ها نیست.
در بسیاری از موارد، کارفرمایان هنگام جذب، حقوقی را به عنوان «مکفی» یا «عالی» معرفی می‌کنند. اما پس از استخدام، مشخص می‌شود که این مبلغ، صرفاً حقوق پایه است و مزایای قانونی نظیر حق مسکن، بن خواربار، و سایر تعهدات قانونی در آن لحاظ نشده یا به صورت کامل پرداخت نمی‌شود. این مغایرت بین وعده اولیه و پرداختی نهایی، قدرت خرید کارگر را در شرایط تورمی کشور به شدت کاهش می‌دهد.
برخی کارفرمایان مبلغ اعلامی را به عنوان "حق‌الزحمه کارآموزی" معرفی می‌کنند و مدعی می‌شوند که مزایای قانونی تنها پس از رسمی شدن قرارداد تعلق می‌گیرد. این تفسیر، به طور کامل مغایر با ماده 35قانون کار است که مزد را شامل کلیه دریافتی‌های کارگر در قبال کار، اعم از مزد ثابت یا متغیر، می‌داند و ماده 36که پرداخت مزد را از اولین روز کار الزامی می‌داند.
به گزارش تسنیم, با توجه به نرخ بالای تورم سالانه، حتی تأخیر در پرداخت مزایایی مانند حق مسکن (که باید به صورت ماهانه پرداخت شود) می‌تواند اثرات مخربی بر بودجه خانواده کارگر بگذارد. هنگامی که حقوق دریافتی تنها شامل مبلغی بسیار پایین‌تر از حداقل دستمزد مصوب (که خود کفاف هزینه‌ها نیست) باشد، کارگر مجبور به پذیرش شغل‌های دوم یا سوم می‌شود که انرژی او را تحلیل می‌برد.
ماده 148قانون کار؛ ضمانت اجرایی که نادیده گرفته می‌شود
قانون کار جمهوری اسلامی ایران به صراحت حقوق کارگر را از روز اول استخدام مشخص کرده است. طبق ماده 148قانون کار، کارفرما موظف است از روز اول اشتغال، کارگر را نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه کند. این الزام قانونی شامل دوره آموزشی یا آزمایشی نیز می‌شود. هر دوره کار که در آن کارگر مشغول به کار می‌شود، چه به صورت آزمایشی و چه دائم، مشمول حقوق، مزایا و بیمه است و کارفرما نمی‌تواند با تفسیر خودساخته از «دوره آموزشی»، از پرداخت سهم بیمه‌ای و حقوق کارگر شانه خالی کند.
عدم بیمه کردن کارگران در دوره آزمایشی، یکی از فاحش‌ترین تخلفات است. این کار نه تنها به کارگر اجازه می‌دهد در صورت بروز حادثه کار، از حمایت‌های قانونی برخوردار نشود، بلکه دسترسی او به خدمات درمانی، بازنشستگی و سایر مزایای بلندمدت تأمین اجتماعی را به تعویق می‌اندازد.
تفاوت قرارداد کار و قرارداد پیمانکاری
به گزارش تسنیم, بسیاری از کارفرمایان برای فرار از تعهدات مربوط به بیمه و مزایای دوره آزمایشی، کارگران را تحت عنوان «پیمانکار» یا «مشاور» استخدام می‌کنند، در حالی که رابطه کارگری و کارفرمایی (تبعییت حقوقی و نظارت کارفرما بر ساعات کار) کاملاً برقرار است. این تبدیل ساختار قراردادی، یک فریب آشکار برای فرار از اجرای قانون کار است که نیازمند برخورد قاطع بازرسان وزارت کار می‌باشد.
ریشه اصلی تداوم این تخلفات در دو عامل کلیدی نهفته است؛ ناآگاهی کارگران از حقوق قانونی خود و فشار معیشتی طاقت‌فرسا. کارگری که با مشکل تأمین اجاره خانه یا هزینه‌های روزمره مواجه است، اولویت را بر پیگیری‌های قانونی بلندمدت نمی‌دهد و ترجیح می‌دهد هر شرایطی را بپذیرد تا حداقل درآمدی برای امروز خود داشته باشد. این چرخه معیوب، کارفرمای متخلف را جسورتر و کارگر را آسیب‌پذیرتر می‌کند.
بنابراین گزارش, با وجود تلاش‌هایی که برای اطلاع‌رسانی صورت گرفته، بسیاری از جوانان که تازه وارد بازار کار شده‌اند، از جزئیات مواد قانونی مانند حد نصاب دوره آزمایشی (ماده 11) یا الزام بیمه از روز اول (ماده 148) بی‌اطلاع هستند. این شکاف اطلاعاتی، ابزار اصلی کارفرمایان برای سوءاستفاده است.
در اقتصاد تورمی، تأخیر در دریافت حقوق یا پرداخت حقوق کمتر از حداقل‌ها، معادل کاهش قدرت خرید و تهدید مستقیم امنیت غذایی و مسکن خانواده است. برای کارگری که برای تأمین معاش روزانه خود تلاش می‌کند، ریسک از دست دادن شغل کنونی (حتی اگر با حقوق پایین باشد) در مقابل ریسک زمان‌بر بودن شکایت قانونی، ریسکی غیرقابل قبول است. این یک انتخاب ناخواسته بین «عدالت فوری» و «بقای کوتاه‌مدت» است.
بروز این تخلفات سیستمی، نه تنها کرامت انسانی کارگر را زیر سؤال می‌برد، بلکه اعتماد عمومی به چارچوب‌های قانونی کشور را خدشه‌دار می‌سازد. رویه «دوره آزمایشی بدون مزایا و حقوق مکفی» مصداق بارز نقض مکرر قانون کار در سایه عرف‌های زیان‌آور است.
اجرای دقیق ماده 148قانون کار و نظارت جدی‌تر از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی بر دوره‌های آزمایشی و قراردادهای کاری، تنها راهکار عملی برای بازگرداندن عدالت و امنیت شغلی به بازار کار است تا کارگران به دلیل ترس از بیکاری، حقوق مسلم خود را قربانی نکنند. علاوه بر این، نیاز است تا آگاهی‌بخشی عمومی در خصوص حقوق کار در دسترس‌ترین اشکال ممکن برای جامعه کارگری فراهم شود تا ابزار چانه‌زنی کارفرما از «ناآگاهی کارگر» سلب گردد.
منبع: تسنیم
ارسال نظرات